新進員工為期6個月的培訓週期，往往反映公司對人才發展的重視程度，但許多公司只關注最初15天，導致新世代員工在到職第6個月到第1年之間出現離職高峰，使公司耗費大量資源。新進員工的能力能多快提升，取決於主管在最初180天內做了什麼。
第一階段：新員工入職，讓他們知道自己來這裡的目的（3–7 天）
為了幫助員工在 7 天內快速融入公司，主管需要做到以下七件事：
1. 為新員工安排座位和辦公桌，給予他們專屬空間，並向他們介紹其工作桌周圍的同事（每次介紹應持續不少於 1 分鐘）；
2. 舉辦歡迎派對或晚餐，讓部門裡的每個人互相認識；
3. 直屬主管與其個別溝通：協助他們了解公司文化、發展策略等，並了解新人的專業技能、家庭背景、職涯規劃與興趣。
4. 人力資源主管會向新進員工說明其工作職責，以及他們可獲得的發展機會與價值。
5. 直屬主管會清楚安排第一週的任務，包括：每天要做什麼、如何做，以及每項任務相關的同事或部門主管是誰。
6. 及時發現並糾正日常工作中的問題（不帶批評），並及時給予肯定與讚美（回饋原則）；檢視每日工作量，找出工作困難所在；
7. 讓資深同事（任職超過1年者）盡可能多與新人互動，以消除他們的陌生感，並協助他們快速融入團隊。重點：一起用餐、多聊天，且第一週避免討論太多工作目標或對他們施加工作壓力。
第二階段：新人過渡期 – 讓他了解如何做得好（第 8–30 天）
改變往往令人痛苦，但也是必要的。主管需要協助新進員工在相對短的時間內完成角色轉換。以下是五個關鍵方法：
1. 帶領新進員工熟悉公司環境及各部門人員，讓他們了解如何撰寫標準公司電子郵件、如何傳送傳真、電腦問題該聯絡誰、如何接聽內部電話等；
2. 最好將新員工安排在資深同事附近，以便於觀察與指導。
3. 及時觀察他們的情緒狀態，視需要進行調整，並透過詢問來辨識他們是否處於壓力之下；
4. 及時將你自己的經驗傳授給他，讓他透過實踐學習，從做中學、從學中做，這是新進員工高度重視的事情；
5. 及時肯定並讚美他們的成長與進步，並設定更高的期望。重點：4C、回饋技巧。
第三階段：指派具挑戰性的任務給新進員工（第31-60天）
在適當時機施加適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大多數管理者卻選擇了錯誤的施壓方式。
1. 了解新員工的優勢和技能，並向他們清楚說明工作要求及考核指標；
2. 舉辦更多公司團隊活動，觀察他們的優勢與能力，並在改善弱點的同時發揮優勢；
3. 當他們犯錯時，給予他們改進的機會，觀察他們在逆境中的心態，觀察他們的行為，並評估他們的發展潛力；
4. 如果一個人真的無法勝任目前的職位，應考慮他們是否適合其他部門，並給予他們更多機會。管理者常犯的錯誤是採取一體適用的做法；
第四階段：讚美與鼓勵，建立互信（第61–90天）
主管往往吝於讚美，或缺乏讚美的技巧，然而讚美通常遵循三項原則：及時性、多樣性和開放性。
1. 當新員工完成具挑戰性的任務或展現進步時，應及時給予讚美與獎勵；讚美與鼓勵的及時性；
2. 各種形式的讚美與鼓勵，給他更多驚喜，創造不同的驚喜感受，讚美與鼓勵要多樣化；
3. 向公司同事展示下屬的成就，分享成功經驗，並在讚美與鼓勵方面保持開放；
第5階段：將新員工融入團隊以主動完成工作（第91–120天）
對於新一代員工而言，他們並不缺乏創造力；更多時候，管理者需要耐心引導他們如何團隊協作，以及如何融入團隊。
1. 鼓勵部屬積極參與團隊會議並在會議中發言，並在他們發言後給予讚美與鼓勵；
2. 針對激勵機制、團隊建立、任務流程、成長及良好經驗，應舉辦更多會議與討論以進行分享；
3. 與新進員工討論任務處理的方法與建議，並在他們提出良好建議時予以肯定；
4. 若與前同事發生衝突，應及時處理；
階段 6：以使命賦能員工並授予適當權限（第 121~179 天）
在最初的三個月之後，新員工通常會被確認為正式員工，接著迎來新的挑戰。當然，也可以說新員工真正成為公司的一部分，而主管的關注焦點也應該轉移到以下 5 點：
1. 幫助部屬重新定位自己，使他們能重新發現工作的價值、意義、責任、使命與重要性，並找到自己的目標與方向；
2. 始終密切關注新下屬。當他們有負面情緒時，要及時調整，並敏銳地留意他們的各個方面。當下屬提出負面或天真的問題時，改變你的做法，從積極且建設性的角度回應他們的問題。管理者必須轉變心態。
3. 讓員工感受到企業使命，放大公司願景與文化價值觀，放大策略決策與領導意圖等，專注於凝聚人心與文化落實，專注於正確方向與高效溝通，專注於績效提升與專業素質；
4. 當公司有任何重大事件或令人振奮的消息時，引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5. 開始適度授權，讓部屬能自行完成工作、發現工作的價值，並享受成果帶來的喜悅；授權不應一次全部下放；
第7階段：總結與發展計畫制定（180天）
六個月已經過去了，現在是為你的部屬進行正式評估與發展計畫的時候了。一場完整的績效面談通常包含以下六個步驟：
1. 確保每季至少進行 1 至 2 次每次超過 1 小時的正式績效面談，在面談前進行徹底調查，並使對話合理、有憑據且條理分明；
2. 績效面談應達成以下目的：釐清目的；員工自我評估（完成了哪些任務、達成了哪些成果、為達成成果付出了哪些努力、哪些方面不足，以及哪些方面落後於同事）；
3. 領導力評估包括：成就、能力、日常表現。必須先肯定成就，再討論缺點。討論缺點時，必須有真實例子作為佐證（仍屬回饋技巧）；
4. 協助部屬設定目標與衡量指標，使他們做出承諾，監督並檢視目標進度，並協助他們達成既定目標；
5. 努力為部屬爭取發展與晉升的機會，經常與他們討論其未來發展，並至少每 3 至 6 個月對他們進行一次評估；
6. 為部屬提供參與培訓的機會，鼓勵他們在日常生活中多學習、多閱讀，讓每個人制定成長計畫，並分階段檢視；
第8階段：全面關注部屬成長（每日）
在完成前90天後，新員工通常會成為正式員工，隨後迎來新的挑戰，這也可以說是新員工真正成為公司一員的時刻。
1. 關注新進下屬的生活，並在他們遭遇挫折、生病、經歷情傷、遇到人生變故或心理上感到迷惘時，給予更多支持、溝通、關懷與幫助；
2. 記住部門中每位同事的生日，並在生日當天共同慶祝；記錄部門重大事件與每位同事的突破，並對每一項進步給予表揚和獎勵；
3. 每月舉辦各種形式的團隊集體活動，以增進團隊凝聚力。重點：誠實、欣賞、情感與誠信。
